【終了しました】 7/23（火）「専任管理職（部下なしベテランマネジャー）向けリーダーシップ研修」紹介セミナー

「今さら」を、「今こそ」に。存在価値を再発見し、 組織への貢献行動向上につなげる

近年、多くの企業で直属の部下を持たない管理職、いわゆる専任管理職が増加しています。企業によっては担当課長、担当部長、専門マネジャー、課長級などの呼称で呼ばれることも多いようです。

専任管理職が増えている背景には、日本の労働市場全体の高齢化が進む中で、各企業とも全社員に占めるベテラン社員の割合が増加傾向にあることが挙げられます。この傾向は、今後もますます高まっていくことが予想されます。

専任管理職社員は、部下がいないという点では若手・中堅社員と同じです。

しかし経験・知見・実績・人脈などにおいて、勤務年数の浅い若手・中堅社員が持っていないものを有しています。専任管理職にこれらの能力や蓄積を最大限に活かしてもらえば、以下のような様々な場面での「彼らならでは」の活躍が期待できます。

多忙なチーム長の手が回り切らないメンバー育成に関して、自らの経験値を生かして教育係として活躍し、組織全体の成長を後押しする
これまで築いてきた人脈等を活かして社内外の価値ある情報や知恵を抽出し、管理職やメンバーに展開することで、組織の成果向上に貢献する
自らの影響力の大きさを活かし、チームを活性化するための施策を提案・実行する
長年組織が蓄積してきた知識や経験を見える化・体系化することで、貴重なノウハウを次世代に伝承する

また、直属の上司－部下関係の場合、上司は立場上部下に厳しく接しなくてはいけない場面がしばしばあります。

反面、専任管理職は「後輩社員と利害関係がほぼない」というポジションにいるため、良き「兄貴分・姉貴分」として後輩社員を支え、癒し、元気づけるといったフォロワーとしての役割も担ってもらえます。

つまり専任管理職については、「１人のプレイヤーとして、営業成績等の業績を上げてもらうこと」だけでなく、本来持っているポテンシャルを発揮できれば、組織が直面している問題の解決や組織活性化に関わる事項についても、多大なる貢献をしてもらうことが可能だということです。

専任管理職が抱える課題と解決の方向性

しかし現実には、専任管理職が思うように機能していない企業が少なくありません。その大きな要因の１つが、専任管理職自身の仕事へのモチベーションの低下です。

専任管理職には、メンバーへの評価権限も、組織に対する業績責任もありません。そのため「自分は１人のプレイヤーとしては期待されているかもしれないが、メンバーやチーム全体のために働きかけ、貢献することは期待されていないのではないか？」「そもそも組織は、私がこれまで培ってきた経験や知見、人脈を当てにもしてないし、評価もしていないのではないか？」といった思考に陥りがちです。

いわば「貢献意欲の行き場」を見失っている人が多いのです。

これは本人のみならず、組織にとっても大いなる損失であり、組織の成長を阻害する要因になります。

では、どうすればいいのでしょうか。

打ち手は明瞭です。

組織における「自らの存在意義の再発見」。
これを専任管理職自身にしてもらうことです。

「私には、組織の中で果たすべき役割がある」（Must）「私には、役割に応えられるだけの能力がある」（Can）これに気づいた専任管理職は、消えかけていた「私も組織にもっと貢献したい」という意欲（Want）が再点火します。