「メンバーと組織の自己マネジメント力を高め、
成果と成長の同時実現を図る
~自立・自走・自燃を引き出す「管理しないマネジメント」~

「マネジメントに十分な時間が割けない」

こういった声を現場のマネジャーからよく聞きます。

働き方改革の実現のため、職場ではより一層の時短が求められる。
加えて、管理職のほどんどはプレイングマネジャーであり、プレイヤーとしても重要な役割を果たさないといけない。
結果、マネジメントにかけられる時間が減っている。

にもかかわらず、日々のスムーズな組織運営はもちろんのこと、現場発のイノベーションなど、成果に対する要求は強くなる一方。

このような板挟みの状況によって、冒頭の切実な悩みが生じているのです。

つまり現代のマネジャーは、限られた時間でこれまで以上の成果が求められており、今のやり方を根本的に変える必要に迫られています。

ではどのようなマネジメントスタイルに変革する必要があるのか?

答えはズバリ「管理しないマネジメント」

といっても、放任する事ではありません。

メンバーと組織が「自立・自走・自燃」していくための環境、しくみ、人を創っていくことです。
そうすることで、部下は上司の指示を待つだけでなく、自らゴールを設定し、自らハートに火をつけ、成果に導いていくことができます。

一方で、マネジャーは「1人1人のメンバーの行動を逐一チェックし、是正し、ときには自ら手を下す」といったことをしなくて済むようになります。

いわゆる、もぐらたたき的なマイクロマネジメントから脱却できます。

これがまさに「管理しないマネジメント」のスタイルです。

「管理しないマネジメント」を実現するためには、正しい順番と体系に沿って方法論を理解し、実践していく必要があります。

具体的には、まずマネジャー自身が、土台となるマインドを固めること。
いわば自分自身と自組織のあり方を明確化する。

その上で、メンバーと組織の「自立・自走・自燃」を引き出すためのPDCAを「仕事と人」両方の観点で掛け合わせながら、1つずつ習得していていく。

そのプロセスにおいて、自身の行動やしくみを見直しつつ、より適切なものへの昇華させていくことで、「成果と成長を同時実現できる」マネジャーへと進化していけるのです。

当マネジメント研修では・・・

  1. 「自立・自走・自燃を引き出すマネジメント」という新しいコンセプトを学ぶことで、意識変革・行動変革を図っていくことができます。
  2. Be(在り方)を明確にし、仕事と人のマネジメントをPlan(計画化)、Do(実践)、Check & Adjust(レビューと改善)に分解することで体系的に理解、習得できます。
  3. 演習を多く取り入れ、実務的なマネジメントを習得できます。
  4. 分析、フィードバックを通じてマネジメント経験レベルやそれぞれの状況にあった、学び・気づきを得る事ができます。

おすすめする受講対象者

  • 管理職に新たに着任された方
  • すでに管理職を経験し、改めてマネジメント方法を確認されたい方
  • 管理職候補社員
  • 以下のような悩みを抱えているマネジャーの方
    • 人に関する悩み・課題
      • メンバーが何を考えているか分からない
      • 年上の部下にどの様に指示を出したらよいか分からない
      • 文化圏の異なる外国人のメンバーにどうやったら伝わるのか
      • 適切な叱り方、褒め方が分からない
      • 自分より知識を有するメンバーが言う事を聞かない
      • 優秀なメンバーが辞めてしまう事が多い
    • 仕事に関する悩み・課題
      • 仕事が増えていく一方で片付かない
      • 成果を上げるために、結局自分がメンバーの肩代わりをしてしまう
      • 特定の人にばかり仕事を割り振ってしまう
      • 問題が発生するたびにチーム全体の仕事が止まってしまう
      • メンバーから報告や相談がされず、進捗の把握や管理に時間がかかる
      • 仕事を任せても期待した成果が上がらない

研修のアジェンダ(2日間)

1.イントロダクション

  • マネジャーの立場・役割とは
  • 演習:あなたの考える「マネジャーの役割」
  • マネジャーの仕事の定義

2.プレーヤーとマネジャーの決定的な違い

  • スーパープレーヤーが陥る罠
  • マネジャーは組織の心臓
  • マネジャーの3つの特質
  • マネジャーのやりがい、喜び
  • 現代に求められる「管理しないマネジメント」とは?
  • 「自立・自走・自燃」を引き出すために大切なこと
  • 演習:自身のマネジャーとしての課題分析

3.Be~あるべき像の明確化~

  • 優れたマネジャーと残念なマネジャーの違い
  • 3つの「Be」の重要性
  • マネジャー自身の「Be」
    • 演習:自身のロールモデルを持つ
    • 愛されるマネジャーの条件
  • 部下との信頼関係の「Be」
    • 部下への愛情は、「部下のことを考える時間」に比例する
    • 部下を深く理解する為の3つの輪
    • 演習:マネジメントケーススタディ
  • チーム全体の「Be」
    • 優れたマネジャーのマネジメント法
    • 演習:自チームの信条(クレド)を作成

4.Plan~計画化~

  • 「Plan・仕事」における、ありがちな問題
  • 「Plan・仕事」の位置づけ
    • 「チームTodo」作成のコツ、重要な考え方
    • チーム仕事の配分を4つの観点で見る
    • 演習:仕事の再配分、権限委譲を考える
    • オススメは「業務一覧表」
  • 「Plan・人」における問題と解決コンセプト
    • 部下育成に必要な2つの観点
    • 演習:自分の部下をプロットする
    • 部下のキャリア開発と教育計画
    • 演習:ある部下の育成課題を考える
    • 年上部下、外国人部下のマネジメント

5.Do~実践~

  • 「Do・仕事」におけるよくある問題
    • アサインの基本は「Why-What-How」
    • 演習:過去の仕事のアサインを振り返る
    • 部下の相談に乗るコツ
    • 演習:悪いニュースを早めに報告させるための工夫を考える
    • 部下にさせるべき3割報告
    • 「Do・仕事」における根幹の考え方
  • 「Do・人」における問題と3つの手法
  • 3手法の特徴とメリット、デメリット
    • 3手法に必要となる2つの思考
    • 演習:「上司ー部下」のロールプレイ

6.Check&Adjust~レビューと改善~

  • 「CA・仕事」の重要性
    • CAの種類
    • CAが出来ない理由と対策
    • レビュー時に必要な複数の観点
    • CAの例
    • 演習:あなたの「CA行動」を書き出す
  • 「CA・人」における根幹の考え方
    • 部下に正しく内省させる
    • 「褒める」と「注意する」
    • 演習:「最近のフィードバック」をレビューする
    • オススメのフィードバック方法
本研修は2日コースが基本となります。研修時間や重点を置きたいポイント等アレンジが可能です(講師とのお打合せをもとにチューニングを行います)

この研修の紹介セミナー

現在は予定されていません。開催時はこちらから案内いたします。

講師紹介

西野浩輝写真マーキュリッチ代表取締役
西野浩輝
「人は変われる!」をモットーに年間150日の企業研修をおこなう教育のプロフェッショナル。トップセールス・経営者・外資系勤務など、これまでの自身の経験を活かして、グローバルに活躍できるプレゼンター人材の輩出に取り組んでいる。
西野著書写真

西野浩輝プロフィールはこちら

prof-01マーキュリッチ取締役
野村尚義
15年間で20,000人のプレゼンを指導してきたプレゼン・アドバイザー。いつも選ばれ続けるトップ1%のプレゼンの分析から、成果直結型のメソッド"ダイヤモンド・プレゼンテーション戦略"を体系化し、それを用いた指導をおこなっている。
野村著書写真

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